48 %. C’est la part des salariés qui estiment pouvoir être victimes, à l’avenir, d’une inégalité de traitement à l’embauche, selon le baromètre national 2024 RSE & égalité des chances du Medef. Derrière ce chiffre, une attente claire : des pratiques plus lisibles, plus structurées, et capables de prévenir concrètement les discriminations.
Dans ce contexte, les politiques de diversité et d’égalité professionnelle ne relèvent plus seulement de l’engagement affiché. Elles s’inscrivent désormais dans des démarches encadrées, évaluées, et appelées à produire des résultats mesurables dans le temps.
Encore faut-il disposer de repères et d’outils pour structurer ces démarches et en garantir la cohérence.
C’est dans ce cadre que les labels publics prennent tout leur sens. Ils proposent un ensemble de critères et de méthodes pour objectiver les pratiques et accompagner leur progression. Parmi eux, le Label "Alliance", piloté par AFNOR Certification, propose un cadre structurant pour accompagner les organisations dans leurs démarches.
Un dispositif pensé pour croiser deux enjeux complémentaires
Mis en place en 2015, le Label "Alliance" repose sur une logique simple : traiter conjointement deux dimensions étroitement liées, sans les confondre. Il articule ainsi deux labels distincts : le label "Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes", créé en 2004, qui vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles. Et le label "Diversité", lancé en 2008, dont l’objectif est de prévenir les discriminations et de favoriser la diversité dans les secteurs public et privé.
Mais au-delà de leur définition, ces labels reposent sur une approche exigeante, centrée sur l’analyse concrète des pratiques. L’évaluation couvre un large périmètre : identification des risques de discrimination, formalisation des politiques RH, dispositifs d’écoute et de signalement, actions de formation et de sensibilisation, intégration de ces enjeux dans la gouvernance, ou encore suivi des indicateurs dans le temps.
Le processus de labellisation lui-même s’inscrit dans cette logique. Il enchaîne plusieurs étapes, de la candidature à l’audit, puis à l’analyse des pratiques et à la décision d’attribution, afin d’objectiver les engagements et d’en mesurer la cohérence.
Surtout, la labellisation ne se limite pas à une validation ponctuelle. Elle s’inscrit dans une dynamique d’amélioration continue, en identifiant à la fois des points forts et des axes de progression.
C’est dans ce cadre qu’il faut lire l’obtention récente de la double labellisation par MAIF.
Une reconnaissance qui s’inscrit dans une trajectoire
L’assureur a obtenu, pour une durée de quatre ans, les labels "Diversité" et "Égalité professionnelle" délivrés par AFNOR Certification. Une reconnaissance qui vient davantage consacrer une trajectoire qu’initier une démarche.
Ces enjeux s’inscrivent en effet dans les valeurs portées de longue date par le groupe. Ces dernières années, ils ont fait l’objet d’une structuration plus formelle, notamment à travers un diagnostic interne mené en 2023 auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Cette démarche s’est traduite par la signature d’un accord DEI QVCT la même année, ainsi que par l’adhésion à plusieurs chartes, dont la Charte de la parentalité, la Charte de la diversité et la Charte d’engagement LGBT+ portée par L’Autre Cercle.
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Des pratiques reconnues à plusieurs niveaux
L’audit réalisé dans le cadre de la labellisation met en lumière plusieurs points jugés performants. Sur le volet recrutement, MAIF indique que 30 % des embauches sont réalisées sans CV. L’entreprise met également en avant le dépassement, dès la première année, des objectifs de recrutement de personnes en situation de handicap fixés dans l’accord 2025-2027.
Du côté des parcours professionnels, plusieurs dispositifs viennent structurer les pratiques : congés maternité et parentalité supérieurs au cadre légal, accompagnement à la mobilité interne, parcours de reconversion. L’entreprise souligne aussi une prise en compte des situations de handicap dès le dépôt du dossier à la MDPH, sans attendre la reconnaissance administrative.
Au-delà du périmètre RH, l’audit met en avant un engagement sociétal plus large, à travers le mécénat de compétences, l’arrondi sur salaire ou encore des partenariats avec des acteurs de l’inclusion. Au total, plusieurs dizaines de critères ont été jugés conformes aux attendus.
Des axes de progression identifiés
Comme le prévoit la démarche, l’audit met également en évidence des axes d’amélioration.
Parmi eux, la poursuite du travail engagé pour rendre la politique DEI plus lisible et mieux partagée en interne, notamment à travers sa formalisation récente autour d’engagements et d’indicateurs. À cela s’ajoute le renforcement de l’accessibilité et de la réactivité du dispositif d’écoute et de signalement, avec un engagement de réponse sous 48 heures et une ouverture à un périmètre élargi de parties prenantes. Enfin, la cartographie des risques de discrimination doit encore être consolidée, afin de mieux structurer les capacités d’anticipation et de pilotage dans la durée.
Un cadre pour objectiver les engagements
Plus qu’un signe distinctif, la double labellisation apparaît ainsi comme un cadre de travail. Elle rend visibles des engagements et des pratiques, mais elle impose aussi une exigence de suivi et de progression.
Dans un contexte où les enjeux de diversité et d’égalité professionnelle sont de plus en plus attendus et scrutés, ce type de dispositif contribue à structurer les démarches et à en objectiver les résultats.
Reste que ces sujets ne se figent pas. Ils s’inscrivent dans un temps long, fait d’ajustements, d’arbitrages et d’améliorations continues. C’est à cette condition que les engagements affichés peuvent se traduire, concrètement, dans les pratiques.
En partenariat avec MAIF.
