Deux labels, un même audit, et une logique commune. MAIF vient d’obtenir les labels "Diversité" et "Égalité professionnelle" délivrés par l’AFNOR pour une durée de quatre ans. Une double labellisation qui ne relève pas d’un doublon, mais d’un dispositif structuré.
"Au moment où MAIF aborde la dernière année de son plan stratégique […], cette reconnaissance vient conforter la dynamique de transformation durable engagée par notre groupe", explique son directeur général, Pascal Démurger.
Encore faut-il comprendre ce que recouvre concrètement cette double distinction.
Une alliance pensée pour articuler deux enjeux
Depuis 2015, l’AFNOR propose une "Alliance" qui permet aux entreprises de candidater simultanément aux deux labels. Le principe : un socle commun d’exigences, complété par des modules spécifiques à chaque thématique.
D’un côté, le label Égalité professionnelle, créé en 2004, porte sur les pratiques liées à l’égalité entre les femmes et les hommes. De l’autre, le label Diversité, lancé en 2008, vise à prévenir les discriminations et à favoriser la diversité des parcours.
Les deux démarches sont distinctes, mais complémentaires. L’Alliance permet de les articuler sans les diluer : un dossier unique, un audit commun, un rapport partagé… tout en conservant deux labellisations séparées. Autrement dit, une simplification du processus, mais pas des exigences.
Cette double labellisation n’est pas une fin en soi, mais un cap qui confirme la solidité de notre engagement.
Une évaluation qui passe les pratiques au crible
Car derrière ces labels, c’est bien une évaluation approfondie des pratiques internes qui est menée. Organisation du travail, gestion des carrières, dispositifs d’alerte, formation, gouvernance : l’ensemble des politiques RH est analysé.
Dans le cas de MAIF, plusieurs dispositifs sont mis en avant. L’entreprise indique notamment que 30 % de ses recrutements sont réalisés sans CV, et souligne des congés parentaux supérieurs au cadre légal. Des parcours de reconversion et des actions de formation viennent compléter cet ensemble.
Sur ces fondamentaux, l’audit relève plusieurs dizaines de critères jugés "conformes", et identifie également des pratiques considérées comme "performantes".
Des axes de progrès assumés
Mais la labellisation ne se limite pas à valider l’existant. Elle met aussi en lumière les marges de progression. L’audit pointe ainsi plusieurs axes d’amélioration, notamment la formalisation d’une politique DEI structurée, le renforcement des dispositifs d’écoute et de signalement ou encore une cartographie des risques de discrimination.
Une logique d’amélioration continue que revendique la direction. "Cette double labellisation n’est pas une fin en soi, mais un cap qui confirme la solidité de notre engagement", souligne Evelyne Llauro-Barrès, directrice générale adjointe en charge des Richesses Humaines."Elle […] nous encourage à aller encore plus loin, à un moment où ces enjeux sont parfois fragilisés."
