"L'index est installé dans le paysage. C'est maintenant le moment de travailler à l'améliorer. Cela devrait être un des chantiers du prochain quinquennat", estime la ministre du Travail dans un entretien aux Echos paru lundi. En 2021, la note moyenne des entreprises s'est légèrement améliorée, passant de 85 à 86 sur 100.
Cette note comprend cinq critères : l'écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et la part des femmes dans les dix plus gros salaires (10 points).
Les entreprises de plus de 250 salariés ont l'obligation de publier leur note globale depuis 2019 et celles de 50 à 250 depuis 2020. Lorsque la note est inférieure à 75, l'entreprise doit prendre des mesures correctives dans les trois ans. Cette année, 61 % des entreprises de plus de 50 salariés ont déclaré leur index début mars, un chiffre stable.
Les deux indicateurs "retour de congé maternité" et "parité dans les 10 plus hautes rémunérations", points noirs de 2020, augmentent d'un point. Néanmoins, "ils sont toujours à la traîne", constate Elisabeth Borne. Ainsi 2 354 entreprises, soit 11 % du total, ont encore obtenu un zéro à l'indicateur "retour de congé-maternité".
Les entreprises de plus de 1 000 salariés obtiennent les meilleurs résultats : 85 % ont publié leur index pour une note moyenne de 89 sur 100. Parmi les mauvais élèves, 16 entreprises de plus de 250 salariés, dont les noms n'ont pas été communiqués, enregistrent une note inférieure à 75 pour la quatrième année.
Mme Borne confirme qu'elles se verront "appliquer pour la première fois des sanctions", pouvant aller jusque 1 % de la masse salariale. Onze autres n'ayant pas encore déclaré leur index pourraient les rejoindre. Parmi celles de 50 à 250 salariés, 140 ont une note inférieure à 75 depuis 3 ans et seront pénalisées en 2023 si elles restent en dessous de ce seuil.
Depuis cette année, les entreprises qui ont plus de 75 mais moins de 85 ont aussi l'obligation d'adopter des mesures pour progresser. La mise en place de cet index en 2018 avait été saluée par plusieurs syndicats car elle permet de mesurer statistiquement les inégalités salariales et contraint les entreprises à une obligation de résultat.
Bas salaires ignorés
Mais plusieurs études ont mis en lumière les limites de cet index au calcul complexe et aux mains des services RH des entreprises. Il n'y a ainsi pas d'indicateur mesurant la part des femmes dans les bas salaires, ce que certains syndicalistes appellent "le plancher collant" en référence "au plafond de verre" des plus hautes rémunérations.
"Il faudra traiter ce sujet avec les partenaires sociaux", reconnait Mme Borne. Elle ne l'a pas fait plus tôt car "il fallait préserver la stabilité de l'index le temps d'un cycle complet". Par ailleurs, 43 % des entreprises de 50 à 250 salariés ne peuvent déclarer d'index car il est "incalculable". En effet, l'indicateur sur les écarts de rémunération ne peut être calculé que s'il porte sur au moins 40 % de l'effectif après retrait des groupes de comparaison de postes aux effectifs insuffisants (moins de 3 femmes ou 3 hommes dans chaque classe d'âge des catégories socioprofessionnelles). "Ce n'est pas possible d'avoir autant d'employeurs en dehors de l'index", admet Mme Borne qui a demandé à ses services de revoir cet indicateur.
Le temps partiel, qui touche plus les femmes, ou la mixité dans les recrutements et les emplois, ne sont pas non plus pris en compte. "L'index ne peut évidemment suffire à traiter à lui seul tous les problèmes d'égalité", admet Mme Borne. Selon elle, une "grande partie de l'écart salarial", évalué à 22 % par l'Insee, "résulte d'un écart dans l'accès à des emplois à plein temps et à des jobs bien rémunérés (...) Il faut lutter contre les stéréotypes en prenant le problème à sa source: l'orientation", notamment des jeunes filles vers les filières scientifiques.
Avec AFP.
Après les "déserteurs" et les "bifurqueurs", qui sont les "écotafeurs" ?
