Les conséquences conjoncturelles comme structurelles sont nombreuses - protection des salariés, télétravail, formation (à la digitalisation par exemple), destruction d’emplois, risques accrus de conflits sociaux, accompagnement social des réorganisations et restructurations - avec à la clé une intensification du dialogue social. Pour autant, au-delà de cette actualité, notre modèle d’analyse ESG1 propriétaire intègre depuis son origine (2010) l’analyse RH.
Notre modèle couvre de façon large les questions RH, gestion individuelle comme collective, en passant en revue aussi bien :
- les opportunités (accords collectifs, créations d’emplois, diversité au sens large, formation, gestion prévisionnelle des compétences, mobilité/promotion, engagement, attractivité…)
- que les risques associés (absentéisme, accidents du travail, atteintes à la liberté syndicale, turnover, départs de compétences clés, détérioration du climat social/grèves, pyramide des âges déséquilibrée, restructurations…).
Comme pour l’ensemble de notre modèle ESG, nous intégrons les potentielles controverses RH à l’image de l’actualité récente chez Ubisoft, concernant des révélations de harcèlement. Nous nous appuyons sur les informations quantitatives et qualitatives fournies par les entreprises mais avons également établi dans le temps une veille de parties prenantes comme les représentants des salariés, syndiqués ou non, au niveau des entreprises, secteurs, pays, ou encore à l’échelle mondiale (Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie- restauration, du tabac et des branches connexes - UITA par exemple dans le secteur de l’agroalimentaire).
Une intensité RH à géométrie variable
Notre modèle, universel, est construit pour appréhender les entreprises européennes, japonaises, nord-américaines comme celles des pays émergents, ce qui impose d’intégrer les contextes et données locales. Notre analyse prend également en compte les spécificités sectorielles (accidents du travail dans le BTP ou l’industrie, rotation du personnel dans les services informatiques…). Le poids de l’analyse RH dans notre modèle global ESG varie en fonction de l’intensité RH des secteurs. Quel que soit le degré de qualification des emplois, faible, moyen ou élevé, de nombreux secteurs ont une forte intensité RH. On citera à titre d’exemples l’hôtellerie/restauration, les services informatiques, les compagnies aériennes, le secteur des mines, les banques d’investissement ou encore la distribution.
Nous nous appuyons sur des travaux académiques en particulier ceux issus de l’école des immatériels en plein développement depuis 25 ans pour expliquer la performance dans la durée des organisations autour des trois piliers que sont le Capital Humain, le Capital Organisationnel et le Capital Relationnel. Cette approche nous conduit à ne pas traiter les ressources humaines en tant que telles mais à les intégrer dans un ensemble plus large qui associe stratégie et organisation des entreprises ainsi que la qualité du management.
Pour conclure, ce modèle propriétaire a été construit du point de vue du « stakeholder »2 investisseur. Il respecte les règles communes comme les normes de l’Organisation Internationales du Travail (OIT), mais assume de facto un prisme déformant. Il nous permet en particulier d’identifier des entreprises dont la qualité de la gestion des ressources humaines contribue selon nous à leur performance de long terme.
Les ressources humaines à travers le prisme des objectifs du développement durable (ODD)
Les ODD des Nations Unies visent à tracer un chemin vers un monde plus durable, à l’horizon 2030, en invitant les entreprises à contribuer à 17 objectifs environnementaux et sociaux. Un certain nombre de ces objectifs mettent l’accent sur les ressources humaines sous des angles complémentaires.
- L’objectif n°3 couvre la santé et le bien-être, y compris au travail. La crise du Covid-19 a rappelé le rôle crucial des entreprises dans la prévention et les soins ; aide au travail à distance (matériel, coaching), flexibilité favorisée dans l’organisation du travail pour concilier garde d’enfants et activité professionnelle, distribution de masques et de gel désinfectant pour les mains, couverture santé pour les salariés et leurs familles... Les accidents du travail sont un sujet majeur dans les entreprises compte tenu des conditions de travail dans de nombreux secteurs (construction, logistique, mines…). Les accidents de la route - plus de 2 millions de morts chaque année dont beaucoup lors de trajets domicile/travail ou dans le cadre professionnel - sont aussi un risque, en particulier dans les pays émergents. Les politiques de prévention et de soin face à l’épidémie du sida restent malheureusement encore d’actualité. Au global, certaines entreprises se démarquent par l’accès à une couverture sanitaire universelle offerte à tous leurs salariés dans le monde.
- L’objectif n°4 sur l’éducation (l’accès de tous à une éducation de qualité) joue un rôle essentiel. L’éducation est la clé qui permet d’atteindre de nombreux autres objectifs de développement durable. Lorsque les personnes ont accès à un enseignement de qualité, elles peuvent rompre le cycle de la pauvreté, conduisant à une réduction des inégalités et favorisant l’égalité des sexes. L’accès à l’éducation offre également la possibilité de vivre de façon plus saine et durable. Des pays les moins favorisés aux économies développées, nous sommes tous concernés. Les travailleurs ont de nombreux emplois différents au cours de leur vie, souvent avec des missions nettement différentes de celles étudiées. On estime qu’environ 85% des emplois qui existeront en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui3. Cela induit un besoin inépuisable en éducation, en termes de formation initiale et continue.
- L’objectif n°5 (égalité entre les sexes) est, quant à lui, un objectif majeur pour soutenir la croissance macro- et microéconomique. En effet, la majorité des personnes vivant sous le seuil de pauvreté dans le monde sont des femmes et moins d’un tiers des postes de cadres supérieur.es et des postes de cadres intermédiaires sont occupés par des femmes à travers le monde. Pourtant, de nombreuses recherches ont montré la surperformance des entreprises ayant une proportion supérieure de femmes (dans les conseils, dans le top management)4. Les entreprises qui construisent un environnement inclusif, au sein duquel toutes les compétences sont valorisées, sont les plus à même d’attirer et retenir les talents ainsi que de proposer des produits et services pertinents. Bien évidemment, la diversité se conjugue au pluriel et doit s’élargir à la prise en compte de l’orientation sexuelle, de l’âge, des origines culturelles et des situations de handicap. La crise du Covid-19 a aggravé les inégalités hommes/femmes : les secteurs les plus sinistrés sont plutôt féminins et la grande majorité des personnels soignants sont des femmes.
- Finalement, l’objectif n°8 (travail décent et croissance économique durable) vise à promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous. Il est ainsi déterminant d’adopter des politiques qui favorisent l’entrepreneuriat et la création d’emplois, de même que des mesures efficaces pour abolir le travail forcé et l’esclavage. La crise liée à la pandémie de coronavirus de 2020 a entraîné un ralentissement brutal de l’économie mondiale, une forte hausse du chômage affectant en priorité les employés du secteur informel, les indépendants, les journaliers et ceux des secteurs pour lesquels le risque de perturbations est le plus élevé. En outre, la crise menace sérieusement la sécurité et la santé au travail, tandis que le travail des enfants risque d’augmenter. C’est tout l’enjeu des mesures politiques prises en urgence pour venir en aide aux entreprises, stimuler la demande de maind’oeuvre et préserver les emplois existants.
1. Critères ESG : critères environnementaux, sociaux et de gouvernance.
2. Partie prenante.
3. Source : The next era of human/machine partnerships, Institute for the Future, 2017.
4. Source : www.banquemondiale.org/fr/topic/poverty/overview, octobre 2020. The CS Gender 3000: Women in Senior Management, octobre 2019.
