Si le verdict était sans appel (le taux de démission volontaire mensuel atteignant 3 %), les causes restaient relativement floues. Des explications telles que l’arrêt des flux migratoires entrants, l’accélération des départs à la retraite ou la capacité pour certains Américains à vivre avec les chèques distribués pendant la pandémie de Covid-19 comme principale source de revenus sont souvent avancées. Elles sont certainement au moins partiellement vraies. Ces éléments sont toutefois de nature conjoncturelle, et force est de constater que 2 ans après le début des déconfinements, la tension sur le marché de l’emploi reste vive. Le constat est limpide: encore plus de 10 millions d’emplois vacants aux États-Unis, des salaires au Japon qui affichent la plus forte progression depuis plus de 25 ans, un taux de chômage en zone euro au plus bas depuis au moins 25 ans (6.6 %), etc.
Il y a bien une explication à ce retournement, une explication structurelle et visible : il s’agit de la bascule démographique. La population mondiale en âge de travailler est entrée dans une phase de contraction. C’est un changement majeur. Il faut avoir à l’esprit qu’avec l’ouverture de la Chine dans les années 1980, ce sont des centaines de millions de salariés qui ont été ajoutés à la force de travail mondiale pour que celle-ci atteigne un pic peu avant 2020.
Or, en raison du vieillissement de sa population, la dynamique s’inverse. La population en âge de travailler diminue en Chine, s’ajoutant ainsi au recul du nombre de travailleurs dans les pays développés.
Un manque criant de travailleurs
Le mouvement à l’œuvre a ceci de particulier qu’il est également très facile de modéliser son évolution dans les années à venir. Nul besoin d’élaborer des hypothèses complexes, puisqu’il suffit de regarder les générations qui arriveront sur le marché du travail dans les années à venir et celles qui le quitteront. Ces "générations" existent déjà, les données sont donc robustes. C’est ainsi que l’on peut estimer qu’à horizon 2030, 15 des plus grandes économies mondiales (Allemagne, France, Italie, UK, Japon, Canada, etc.) feront face à un déficit de travailleurs. L’Allemagne pourrait manquer de 8 millions de travailleurs à horizon 2030, représentant plus de 20 % de sa force de travail !
Ainsi, la bascule du rapport de force entre les employés et les employeurs paraît durable. Il est à noter que les coûts associés au départ d’un collaborateur peuvent varier de 30 % de sa rémunération annuelle jusqu’à 5 fois cette dernière. Et il s’agit là de coûts directs.
Il conviendrait d’y ajouter les risques d’exécution. Un faible turnover des effectifs peut donc constituer un avantage coût très substantiel et permet une moindre exposition à des risques opérationnels.
Dans ce contexte, les entreprises ayant la capacité à attirer les talents, les former et les retenir devraient bénéficier d’un avantage concurrentiel majeur. C’est un véritable changement de paradigme, qui tranche avec l’époque où les talents étaient une ressource ample et facile d’accès.
C’est pourquoi les investisseurs doivent aujourd’hui intégrer à leur analyse financière, une analyse de l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi. Cette démarche est au cœur de la stratégie d’investissement d’Edmond de Rothschild Fund Human Capital.
Rédigé par Aymeric Gastaldi, Gérant Actions internationales et gérant principal du fonds Edmond de Rothschild Fund Human Capital chez Edmond de Rothschild Asset Management.
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Edmond de Rothschild Fund Human Capital est un compartiment de la SICAV de droit luxembourgeois agréée par la CSSF et autorisé à la commercialisation en France, Luxembourg, Autriche, Allemagne, Espagne, Pays Bas, Suisse et Italie. L’indicateur synthétique de risque et de rendement note sur une échelle de 1 à 7 cet OPC. La catégorie de risque et de rendement présentée peut évoluer dans le temps. La catégorie 1 ne signifie pas un investissement sans risque. Les parts A et I de cet OPC sont notées en catégorie 6, en ligne avec la nature des titres et les zones géographiques présentés dans la rubrique «objectifs et politique d’investissement du DICI» ainsi que la devise propre de la part. Les risques décrits ci-dessous ne sont pas exhaustifs. Risque de perte en capital, risque de gestion discrétionnaire, risque actions, risque lié aux petites et moyennes capitalisations, risque de change.
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