La population active mondiale augmente et est confrontée à des difficultés croissantes. On comptait environ 3,32 milliards de personnes employées dans le monde en 2022, contre 2,28 milliards en 1991, soit une augmentation de 46 %, selon les données de Statista.
Bien qu'il y ait eu une baisse de l'emploi mondial entre 2019 et 2020 en raison de la pandémie de Covid-19, globalement, la population active mondiale s’accroit et n’accuse qu’un recul marginal par rapport aux chiffres antérieurs à cette période.
Mais à mesure que la population active mondiale augmente et avec l’augmentation du coût de la vie, les entreprises sont poussées de toutes parts à soutenir les travailleurs vulnérables ou moins bien rémunérés.
Et les récentes faillites attestent que les problèmes de main-d'œuvre peuvent être déterminants dans la réussite ou l’échec d’une entreprise. Dans ce questions-réponses, Katie Frame, responsable de l'Engagement sur les questions sociales, Lucy Larner, membre de l’équipe Engagement, et Marina Severinovsky, responsable du Développement durable pour l’Amérique du Nord, expliquent pourquoi le traitement des collaborateurs est un facteur important de performance et comment elles dialoguent avec les entreprises sur ce que l'on appelle parfois la gestion du capital humain.
Katie Frame, Responsable de l’actionnariat actif
Maria Severinovsky, Responsable de la durabilité Amérique du Nord
Lucy Larner, Chargé de l’engagement
Qu'est-ce que la gestion du capital humain et pourquoi devons-nous dialoguer avec les entreprises dans lesquelles nous investissons sur ce sujet ?
Katie Frame (KF) : « La gestion du capital humain désigne la manière dont l'entreprise agit à l'égard des personnes participant directement à ses opérations et recouvre les pratiques de recrutement, de rétention et de développement du personnel. Nous abordons cet enjeu important lors de nos interactions avec les entreprises dans lesquelles nous investissons, car les collaborateurs d'une organisation peuvent lui procurer un avantage concurrentiel. Une bonne gestion du personnel est une condition essentielle de la capacité d’une entreprise à innover et à créer de la valeur à long terme. »
Quels sont les enjeux importants en matière de gestion du personnel ?
KF : « Nous avons identifié quatre domaines importants : la culture d'entreprise ; l'investissement dans les collaborateurs, y compris la rémunération ; la participation et la représentation des salariés ; la sécurité, la santé et le bien-être.
Nous avons, par exemple, constaté que ces dernières années, nombre des entreprises qui ont fait faillite possédaient une culture d’entreprise médiocre.
Par ailleurs, des études montrent que verser aux travailleurs un salaire suffisant pour subvenir à leurs besoins a des effets bénéfiques sur la santé et améliore la capacité à recruter et à retenir du personnel, ainsi qu’une augmentation de la productivité. Pourtant, 19 % des salariés dans le monde, soit 327 millions de travailleurs, sont payés au salaire minimum de leur pays ou en dessous.
Nous pensons qu'investir dans les salaires des collaborateurs peut apporter des avantages matériels importants aux entreprises. La baisse du taux turnover et l’augmentation de la productivité améliorent la rentabilité des entreprises et leur pérennité. Les entreprises doivent être sensibles aux pressions concurrentielles de leurs secteurs et les demandes ou approches globales peuvent être contre-productives si elles entraînent une réduction des effectifs ou une augmentation des coûts des produits, par exemple. Mais nous considérons les avantages à long terme comme un objectif important que toutes les entreprises devraient viser.
Il a également été observé que l’engagement du personnel contribue à accroître la rentabilité car les collaborateurs engagés favorisent l’innovation et la croissance. »
Dans quelle mesure votre approche diffère-t-elle d'un secteur ou d'une région à l’autre et quelles tendances avez-vous remarquées ?
Lucy Larner (LL) : « Les entreprises ne sont pas toutes exposées aux mêmes risques en matière de capital humain, ni exposées à un niveau de risque similaire. Il existe également d'importantes différences régionales dans les attentes ; nous en tenons compte dans notre engagement et les résultats que nous attendons des entreprises.
Dans le cas où cela est approprié, nous avons aligné les attentes liées à notre engagement avec celles des initiatives collaboratives auxquelles nous participons, notamment la Workforce Disclosure Initiative (WDI) et la Human Capital Management Coalition (HCMC). »
Marina Severinovsky : « Le traitement des collaborateurs est une priorité absolue aux États-Unis. Les entreprises subissent une pression de plus en plus forte pour être de « bonnes entreprises citoyennes », ce qui implique de payer équitablement leurs collaborateurs et d'offrir un salaire décent qui assure la satisfaction des besoins fondamentaux. Selon une recherche de JUST Capital, une association qui vise à aider les entreprises à servir les intérêts de toutes leurs parties prenantes, les collaborateurs et les salaires sont plus importants que jamais pour les Américains. Dans sa dernière enquête, les collaborateurs sont la partie prenante la plus importante pour tous les groupes démographiques, et la rémunération est le problème principal. »
Quelles tendances avez-vous remarquées ?
LL : « Les entreprises reconnaissent de plus en plus l'importance de soutenir les collaborateurs dans les moments difficiles. Elles sont nombreuses à avoir adopté une vision à long terme en investissant dans leurs collaborateurs.
Au cours des cinq dernières années les entreprises qui versent des salaires élevés ont dégagé des résultats annuels supérieurs de 3 % à ceux de leurs concurrentes offrant des salaires plus bas. Au Royaume-Uni, notre analyse montre que plus d'entreprises ont été accréditées employeur « Living Wage » au cours de l’année passée que durant les cinq dernières années combinées ».
Comment avez-vous poussé les supermarchés britanniques et européens à agir ?
KF : « Nous dialoguons depuis de nombreuses années avec les entreprises du portefeuille pour les encourager à offrir des salaires équitables. Notre Programme d'engagement définit ces attentes en détail. Nous continuerons d’utiliser notre voix et notre influence pour encourager les entreprises à continuer d'investir dans leurs actifs les plus importants.
Depuis septembre 2022, nous nous engageons auprès des principaux supermarchés britanniques et européens de nos portefeuilles sur la question de l’augmentation du coût de la vie. Nous fixons des attentes fondamentales autour d'une approche juste et socialement responsable pour concilier les intérêts de leurs collaborateurs, de leurs clients et de leurs fournisseurs. Les priorités diffèrent selon les pratiques actuelles des entreprises. »
Qu’avez-vous découvert jusqu’à présent ?
KF : « La plupart des entreprises sont parfaitement conscientes de l’augmentation du coût de la vie et s’efforcent de bien se comporter vis-à-vis des parties prenantes, y compris les actionnaires. La question des sous-traitants reste complexe et il subsiste des lacunes, mais globalement, on constate une volonté d’améliorer la communication d'informations. »
Comment avez-vous agi sur la question des congés maladie payés aux États-Unis ?
LL : « L'année dernière, nous avons contacté de nombreuses entreprises américaines des secteurs de la distribution et des services afin de comprendre leur approche des congés maladie rémunérés. Nous nous sommes concentrés sur ces secteurs, car historiquement, ils ont été les moins disposés à verser des indemnités de maladie, et nous voulions comprendre comment leurs politiques ont évolué depuis la pandémie.
Nous avons demandé aux entreprises de mettre en place une politique qui prévoit un temps suffisant de congé maladie rémunéré par an, pour tous les salariés. Nous pensons qu’une telle politique est bénéfique tant pour l’entreprise que pour les salariés, car elle entraîne une augmentation de la productivité, une baisse de la rotation du personnel et la prévention du risque de contagion de maladies sur le lieu de travail. »
Qu’avez-vous découvert jusqu’à présent ?
LL : « Les politiques des entreprises varient considérablement. Les travailleurs à temps partiel ont tendance à moins bénéficier de congés maladie ou familiaux payés. La plupart des entreprises doivent adapter leurs politiques en fonction des réglementations locales et nationales, ce qui accroît la complexité administrative et la divergence des politiques. Ces complexités sont également observées au sein des marques franchisées, car les politiques en matière d’avantages sociaux peuvent être appliquées différemment selon les franchisés. »
De quelle autre manière vous engagez-vous auprès des entreprises sur ce thème de la gestion du personnel ? Pouvez-vous nous en donner un aperçu ?
LL : « Nous encourageons les entreprises à aller au-delà du respect du salaire minimum local et de payer un salaire vital qui garantit aux collaborateurs une existence décente à l’abri de la pauvreté. Nous encourageons également les entreprises à considérer la rémunération des collaborateurs et les avantages sociaux globalement afin d’assurer le bien-être financier général des collaborateurs, reconnaissant que les salaires de base ne sont pas leur seul facteur de bien-être financier.
Nous discutons de la manière dont les entreprises investissent dans le développement de leurs collaborateurs, adaptent les compétences à leur stratégie à long terme et se préparent aux transitions sectorielles, comme la transition énergétique.
Nous encourageons également les entreprises à obtenir des retours d'information de leurs collaborateurs et à évaluer régulièrement leur engagement et leur motivation. »
Information importante
Ce document est à titre informatif exclusivement, il exprime les avis et opinions de Schroders qui sont susceptibles de changer. Ces informations sont considérées comme fiables mais Schroders ne garantit ni leur exhaustivité ni leur exactitude. Il convient de ne pas se fier aux opinions et informations qui y sont exprimées pour prendre des décisions d'investissement individuel et/ou stratégique. Un résumé des droits des investisseurs peut être obtenu à l’adresse suivante : https://www.schroders.com/en/lu/professional-investor/footer/complaints-handling/
Rédigé par Schroder Investment Management (Europe) S.A., 5, rue Höhenhof, L-17
